Оценка 180 градусов: принципы проведения и примеры вопросов

Методика оценки «180 градусов» является важным инструментом в управлении персоналом. Этот подход позволяет получить качественную обратную связь от коллег на основном уровне иерархии — руководителей и их сотрудников. Полученный результат помогает выявить сильные стороны членов команды, а также области их умений и навыков, требующих улучшения. Кроме того, такая методика способствует развитию коммуникаций внутри команды.

Расскажем про основные принципы проведения оценки персонала «180 градусов», особенности этого типа исследования и его отличие от прочих методик.

Метод «180 градусов» для оценки персонала помогает выяснить уровень навыков и результативность в выполнении задач сотрудника сразу с нескольких точек зрения — собственной и руководителя. Эта методика позволяет оценить не только профессиональную составляющую, но и готовность персонала к развитию, получению новых знаний и повышению квалификации — soft skills.

Оценка «180 градусов» достаточно универсальна и может быть адаптирована под различные компетенции, должности и цели. Она развивает чувство сопричастности, командной работы, помогает команде осознать свои возможности, сильные стороны и пути улучшения, а также повышает вовлеченность и улучшает доверие внутри отдела.

Метод «180 градусов» для оценки персонала помогает согласовать показатели эффективности отдельных сотрудников с общими целями команды и стратегическими приоритетами компании.
Таким образом, оценка «180 градусов» является важным инструментом управления персоналом, который помогает достаточно объективно проанализировать сильные и слабые стороны сотрудников и разработать для них план развития сотрудников в компании и по карьере в целом.

Оценка персонала «180 градусов» представляет собой систему взаимной оценки, где важные аспекты работы каждого сотрудника анализируются как самим сотрудником, так и его руководителем.

Методом «180 градусов» для оценки персонала собирается обратная связь и от руководителя, и от сотрудника. При таком всестороннем подходе мы получаем ценную информацию и о динамике развития всей команды, и о влиянии на нее конкретного сотрудника, а также профессионального развития каждого анкетируемого.

В основе исследования обязательно должна стоять четкая цель: какие компетенции и сферы развития сотрудника требуют оценки. Например, для анализа профессиональных знаний потребуется один пул вопросов, для проверки умений работать в команде или вести проект — другие. По-разному будет выглядеть анкета для одной и той же сферы, но разных должностей: допустим, ИТ-специалиста и технического директора.

При оценке «180 градусов» нужно придерживаться принципов строгой конфиденциальности. Обязательно информировать участников анкетирования о том, как будет проходить опрос. Сотрудники не должны чувствовать себя как на экзамене, поэтому следует подчеркнуть анонимность такого опроса и его цели — развитие и карьерный рост. Только в этом случае можно ожидать от респондентов искренних ответов, а значит, эффективного результата исследования.

Оценка персонала «180 градусов» должна проходить строго по утвержденной методике. Несмотря на то что сотрудника оценивают и он сам, и его руководитель, опросники должны быть единообразны для всех участников процесса, чтобы получить сравнимые и подходящие для анализа результаты. Например, если оба участника опроса отметили высокие лидерские качества, но недостаточные профессиональные знания оцениваемого сотрудника, это, вероятнее всего, и будет зоной роста для последнего. В таких случаях может потребоваться дополнительное интервью для уточнения.

Последним этапом метода «180 градусов» для оценки персонала является индивидуальная встреча для обсуждения итогов. На встрече анализируются оценки и выводы, определяются приоритетные направления для развития. Важно акцентировать внимание на сильных сторонах и показать слабые стороны как возможности для улучшения и карьерного роста.

Оценка персонала «180 градусов» применяется для получения комплексной картины о производительности и вкладе каждого члена команды, ведь этот вид исследования имеет ряд существенных преимуществ:

Несмотря на все очевидные плюсы этого вида опроса, есть и недостатки метода «180 градусов» для оценки персонала:

1. Сложности в обеспечении анонимности. Условие анонимности при проведении такого опроса обязательно, но соблюсти это требование не представляется возможным, когда в исследовании участвуют только руководитель и сотрудник и они оба знают об этом.
2. Оценка не всегда будет репрезентативной. Участвуют только две стороны, а значит, есть риск субъективного восприятия и неполноты анализа всех навыков и умений, если они не полностью задействованы в совместных рабочих процессах. Это может привести к недооценке или переоценке реальных способностей и достижений сотрудника.
3. Невозможно определить источник проблемы при «полярных» оценках. Например, руководитель может выставить низкую оценку, в то время как сам сотрудник оценивает себя высоко. Требуется дополнительная индивидуальная работа, чтобы понять причины расхождения мнений и решить возможные конфликты или недоразумения.

Таким образом, метод «180 градусов» позволяет быстро и точно понять разницу во взглядах между сотрудником и его руководителем, отслеживать траекторию изменения в умениях и навыках. С учетом некоторых минусов важно понимать, соответствует ли методика целям оценки или лучше выбрать другой способ.

Оценка персонала с помощью методик «180» и «360» градусов позволяет проанализировать результативность работы сотрудника за конкретный период времени. Оба метода оценивают эффективность работы сотрудника в определенный момент и предполагают во многом схожий перечень вопросов для всех участников. При этом опрос «180 градусов» подразумевает анкетирование руководителей и его сотрудников, а «360 градусов» — руководителей, коллег, самого сотрудника и клиентов.

Таким образом, простой и недорогой метод «180 градусов» подойдет компаниям с небольшим бюджетом или проводящим оценку персонала впервые. К тому же для общих выводов по атмосфере в небольшой команде достаточно опросить лишь несколько сотрудников или отделов, а не начинать исследование сразу со всей компании.

Опрос «180 градусов» заточен на оценку взаимодействия руководитель-сотрудник, в то время как метод «360» охватывает более широкий круг взаимодействия сотрудника с другими участниками коммуникации, а значит, позволяет снизить влияние субъективного фактора и расширяет возможности оценки различных умений и навыков. 

Характер должности также влияет на выбор того или иного способа. Метод «360 градусов» эффективнее для анализа навыков сотрудничества и командной работы, а также отлично подходит для проведения Performance Review, в рамках которого определяется новый грейд сотрудника. А оперативное и достаточно подробное исследование навыков сотрудников легче проводить с помощью оценки персонала «180 градусов».

Универсального метода не существует, плюсы и минусы есть и у оценки «180», и у оценки «360» градусов. Поэтому для каждой конкретной ситуации — свой способ или гибридный подход. Ключевой момент при подборе методики — соответствие целей оценки общей стратегии и корпоративной культуре компании при обеспечении справедливости, конфиденциальности и прозрачности исследования.

При оценке персонала важно собрать достоверную информацию, чтобы полученные результаты можно было использовать для построения развития карьерной траектории сотрудника.

Так, например, стоит добавить дублирующие вопросы, которые исключат недостоверные или неискренние оценки ситуации. Кроме того, анкета должна быть короткой, чтобы избежать отказа респондентов ее заполнить. Стоит предусмотреть варианты «Не знаю» или «Другое», чтобы участники не подгоняли свой ответ под имеющийся список. Ниже покажем примеры вопросов для оценки «180 градусов».

Примеры вопросов по оценке Soft Skills сотрудников

1. Как сотрудник реагирует на негатив, выражаемый клиентами?
2. Насколько часто сотрудник пропускает дедлайны по задачам?
3. В какой степени сотрудник может быть самостоятельным?
4. Что делает сотрудник, если у него не получается достигать нужных показателей?
5. Каким образом проявляет своё стремление развиваться в компании?

Эти и подобные вопросы помогут построить более объективную картину компетенций сотрудника и провести эффективную оценку его профессиональных качеств.

FOQUZ помогает настроить анкету опроса «180 градусов» автоматически под ваши конкретные цели и в несколько кликов. Вам не потребуется технический специалист: интерфейс системы интуитивно понятен и учитывает все нюансы такого анкетирования.

Сначала создайте справочник филиалов и сотрудников, чтобы включить него все отделы, подлежащие оценке. Это позволит вам в дальнейшем удобно группировать статистику.

В классификатор внесите всех сотрудников — участников анкетирования. Эта настройка позволяет легко найти ответы нужного сотрудника. 

Для оценки параметров используйте анкету с 3D-матрицей. Добавьте вопросы «Выбор филиала» (в нем будут отображены отделы) и «Классификатор» (для выбора подлежащего оценке сотрудника). Проверьте, чтобы «Классификатор» содержал самого сотрудника, иначе он не сможет поставить собственную оценку.

Настройте логику отображения вопросов так, чтобы определенные пункты появлялись или исчезали в зависимости от выбора конкретного сотрудника. Раздел дизайна анкеты позволит сделать ее удобной, аутентичной вашему бренду и соответствующей корпоративному стилю.

Для обеспечения анонимности есть возможность создать специальные ссылки для отделов (филиалов) и отправить их сотрудникам. Полученные ответы можно группировать по отделам, а также просматривать статистику и детальные ответы для более глубокого анализа.

Методика оценки «180 градусов» — это обратная связь руководителя и его сотрудника друг о друге. Это даёт возможность достаточно оперативно определять сильные и слабые стороны друг друга, более глубоко, чем в пульс-опросах, но менее объективно, чем в оценке «360 градусов». Такая методика относительно проста в реализации, зачастую достаточно сотрудников HR-отдела.

В чем отличие оценки «180 градусов» от «90», «270», «360», «560», «720» и других?
Все перечисленные методики созданы с целью сбора обратной связи от участников рабочего процесса, чтобы оценить возможности команды и работать над ее развитием.
Оценка «90 градусов» включает оценку со стороны руководства, «180 градусов» — от руководителя и сотрудника, «270 градусов» — от руководства, сотрудника и коллег, «360 градусов» — от руководства, коллег, сотрудника и клиентов, а также «540» и «720 градусов» — от других участников процесса, например, партнеров.

Что лучше: оценка «180» или «360»?
Оценки «180» и «360» градусов имеют свои преимущества и недостатки. Важно понимать, что универсального метода оценки персонала не существует. За счёт простоты оценки «180» её можно проводить чаще, например, раз в квартал, в то время как более глубокую и трудоемкую оценку «360» нередко проводят раз в год.

Какие сотрудники должны участвовать в оценке своего коллеги?
Метод «180 градусов» для оценки персонала привлекает к опросу сотрудника и руководителя. При этом необходимо соблюдать строгую конфиденциальность. Тогда обратная связь будет искренней, а полученная информация — достоверной.

Как часто нужно проводить оценку «180»?
Метод «180 градусов» для оценки персонала можно проводить раз в квартал, в полгода, год. Систематичность проведения обеспечит понимание динамики развития сотрудника.