Оценка 360 градусов: как проводить и примеры вопросов

Многие компании оценивают работу своих сотрудников через установку конкретных целей и метрик эффективности их достижения (например, KPI или OKR), то есть через измеряемый в числах результат. Но что делать, если работа не поддается простому количественному измерению?
Всесторонняя обратная связь о профессиональных навыках команды помогает не только оценить ее эффективность, но и повысить результативность каждого сотрудника в ней, а также выстроить стратегию управления персоналом. В этом поможет методика оценки «360 градусов».

В статье мы рассмотрим основные принципы такой методики, разберемся в процессе ее реализации, дадим примеры ключевых вопросов, которые помогут улучшить систему управления компании и повысить эффективность работы команды.

Методика «360 градусов» представляет собой способ оценки производительности и эффективности сотрудника. Позволяет оценить его соответствие требованиям должности с помощью опроса руководителей, других коллег и самого сотрудника о себе. Такой метод помогает создать объективное представление о том, насколько он обладает необходимыми компетенциями для успешного выполнения своих обязанностей.

Оценка «360 градусов» помогает оценить также soft skills (гибкие навыки), такие как коммуникабельность, умение слушать и быть внимательным, инициативность и другие — как сотрудник выстраивает коммуникацию с командой.

В случае необходимости также помогает определить, кто из подчиненных готов к карьерному росту. Этот метод подойдет особенно крупным компаниям со множеством филиалов, где HR-отделу сложно отслеживать прогресс каждого подчиненного.

Если требуется предоставить обратную связь сотруднику, благодаря такому тесту по компетенциям со всех сторон руководитель может выразить как свое личное мнение, так и поделиться информацией от других участников сессии, не раскрывая при этом их имен.

При необходимости оценить управленческие навыки руководителей оценка персонала «360 градусов» позволяет получить достоверные данные о мнении подчиненных в отношении своих непосредственных начальников.

Если требуется спланировать обучение, но есть понимание, что знаний и умений его участников будет для этого недостаточно, оценка сотрудников 360 поможет найти ответы на вопросы, каких именно не хватает навыков.

Следует всегда держать в голове основную цель оценки компетенций методом «360»: во главе угла стоит помощь сотруднику любого уровня (от стажера до руководителя) в осознании сильных и слабых сторон. Она поможет с формированием плана развития, который позволит приобрести недостающие или прокачать базовые навыки и лучше использовать свои преимущества.

Важно, чтобы после такого исследования у оцениваемых не упала самооценка, появилось желание браться за более сложные задачи. Поэтому обратную связь от других сотрудников нужно модерировать на предмет объективности и отсутствия личных мотивов.

Эту цель оценки «360 градусов» обязательно должны четко понимать для себя участники опроса. Нужно объяснить, что этот инструмент обратной связи о сильных и слабых сторонах необходим для них самих, чтобы помочь в карьерном развитии, и команде в целом. Также предупредить крайности, которые помешают развитию сотрудника: только похвала и высокие оценки или, наоборот, недооценка профессиональных компетенций.

В основе метода «360 градусов» лежит принцип анонимности ответов его участников. Даже интервьюер, проводящий анкетирование, не должен быть исключением. Только если сотрудник будет уверен в соблюдении условий полной конфиденциальности, ответы будут искренними и исследование принесет результат. В противном случае могут возникнуть конфликты в команде из-за результатов опроса, либо страх дать негативную обратную связь своему руководителю.

Чтобы создать корректные вопросы для оценки персонала «360 градусов», требуется четкое понимание целей оценки и навыков, которые нужно оценить. Необходимо, чтобы опросник был структурирован, вопросы были сформулированы четко и были направлены на выявление моделей поведения, а не качественных характеристик. Только такие данные подойдут для анализа по этой методике.

Тест по компетенциям должен иметь четкую структуру. Тест по компетенциям должен иметь четкую структуру: нужно разделить вопросы в соответствии с различными навыками. Тогда данные будут более упорядоченными для интерпретации и анализа. Один вопрос — один конкретный навык или группа смежных навыков (но не слишком много в одном вопросе). Его цель — выяснить определенный аспект работы сотрудника.

Участники исследования должны быть знакомы с субъектом оценки и систематически пересекаться по рабочим вопросам. Только такое взаимодействие позволит сделать объективную оценку деловых качеств человека, о котором составлен опросник. Можно попросить сотрудника подобрать список рабочих коммуникаций, а респондентов проверить его.

Вопросы теста по компетенциям должны быть понятными для всех участников опроса. Используйте простые слова и предложения, откажитесь от терминов и профессионализмов, если они станут препятствовать пониманию со стороны респондентов. В противном случае можно получить некорректные ответы и сомнительные выводы по итогам анкетирования.

Во время обработки результатов опроса «360» следует обратить внимание на субъективные оценки. Глубокие интервью и анализ контекста важен для получения достоверной информации и понимания истинного положения дел.

Метод «360» градусов не только помогает определить плюсы и минусы конкретного члена команды, но и способствуют развитию корпоративной культуры и личностному росту каждого в коллективе. Обеспечивает разностороннюю обратную связь о профессиональной деятельности участника исследования от команды, подчиненных, руководства.

Как и любая методика, оценка компетенций методом «360» имеет свои плюсы и минусы. Среди преимуществ этого исследования можно выделить такие:

1. Оценивает эффективность каждого сотрудника и его соответствие поставленным целям и задачам, должностным обязанностям, помогает выявить сильные и слабые стороны в работе.

2. Отображает уровень soft skills, таких как коммуникация, лидерство, командная работа, эмпатия, способность к решению конфликтов и так далее. Это важно для успешного взаимодействия в коллективе.

3. Позволяет проводить оценку большой команды с помощью онлайн-опросов или анкетирования для эффективного и масштабируемого исследования.

4. Выявляет потенциал роста как у отдельных сотрудников, так и у всего коллектива, определяет области для развития, где можно улучшить навыки и повысить эффективность работы.

5. Дает возможность HR-отделу провести оценку внутри компании, не привлекая внешних экспертов.Так процесс более гибким и экономически эффективным по сравнению с ассессментом.

Среди недостатков такого интервью по компетенциям «360 градусов» можно выделить следующие нюансы:

1. Оценка требует значительных временных затрат: проинформировать участников, собрать и обработать данные, проанализировать результаты большого пула анкет, обсудить с респондентами полученную информацию.

2. Нарушение анонимности в процессе или при анализе результатов такого интервью по компетенциям может привести к конфликтам и снижению доверия между участниками исследования. Поэтому важно обеспечить полную конфиденциальность при сборе и анализе результатов оценки «360» для предотвращения подобных проблем.

Оценка персонала «360 градусов» помогает работать с потенциалом команды и повышать результативность ее работы. Она позволяет получить обратную связь от различных сторон и оценить как профессиональные, так и межличностные отношения сотрудников при правильном создании анкеты и учете всех факторов в его организации и проведении.

Вопросы для оценки персонала — это, как правило, вопросительные конструкции или утверждения с вариантами ответов. Оценочная шкала в этом случае не подойдет, так как может исказить достоверность информации — лучше перевести полученные ответы в балльную систему при анализе. Дублирующие вопросы исключают недостоверные или неискренние ответы, но не стоит их ставить рядом и злоупотреблять этим способом.

Для теста по компетенциям не стоит делать слишком длинную анкету. Длинный опросник может переутомить респондентов и привести к снижению качества ответов. Оптимальная длина — до 50 вопросов.

Не забудьте включить вариант ответа «Не знаю» или «Ваш вариант». В ином случае участники опроса, не обладая точной информацией, могут придумать ответ о предполагаемом поведении или навыках субъекта исследования. Это поможет строить более объективную картину компетенций сотрудника.

Приведем небольшой пример анкеты, который может пригодиться для оценки «360 градусов».

Группа «Социальные навыки»
1. Каким образом сотрудник влияет на атмосферу в команде?
2. Как ведет себя сотрудник, когда в команде обсуждают рабочие вопросы?
3. Насколько стабильно в условиях стресса сотрудник продолжает выполнять свои профессиональные обязанности и поддерживать рабочие связи?
4. Как сотрудник реагирует на обратную связь со стороны коллег?
5. Проявляет ли сотрудник уважение к иному мнению?

Группа «Лидерские качества»
1. Как сотрудник влияет на общий дух и настроение в команде?
2. Умеет ли сотрудник распределять задачи, основываясь на сильных и слабых сторонах членов команды?
3. Что делает сотрудник, если возникли неудачи при решении задач командой, которой он управляет?
4. Способен ли сотрудник вдохновлять и поддерживать других в достижении общих целей?
5. Как сотрудник внедряет новые изменения процессов внутри коллектива?

Группа «Профессиональные навыки»
1. Насколько глубокие знания в своей области проявляет сотрудник? (здесь стоит более предметно обозначить конкретную компетенцию и модели поведения при ее реализации)
2. Следит сотрудник за трендами в своей сфере и как он интегрирует их в рабочие процессы?
3. Как сотрудник обеспечивает порядок в рабочем процессе и как следит за деталями?
4. Как сотрудник управляет своим рабочим временем и достигает ли оптимальной производительности за этот период?
5. Как сотрудник реагирует на критику, использует ли ее для улучшения своей работы и как это сказывается на результатах рабочего процесса?

Группа «Управление проектами»
1. Каким образом сотрудник определяет потенциальные риски проекта и разрабатывает стратегию их снижения?
2. Насколько сотрудник придерживается методологии и стандартов управления проектами?
3. Каким образом сотрудник координирует деятельность между различными отделами и группами?
4. Как сотрудник влияет на эффективность всех участников проекта и помогает организовать их сотрудничество?
5. Что делает сотрудник, чтобы предугадать трудности в проекте и оперативно их решить?

Группа «Саморазвитие»
1. Каким образом сотрудник проявляет инициативу в собственном профессиональном росте?
2. Как сотрудник использует приобретенные в результате обучения или практики знания и навыки в работе?
3. Способен ли сотрудник к саморефлексии и работу над своими минусами?
4. Как сотрудник проявляет себя в роли наставника?
5. Каким образом сотрудник реализует свой карьерный рост?

Провести оценку компетенций методом «360» удобно в автоматизированной системе FOQUZ. Мы подготовили пошаговую инструкцию, которая поможет вам без специальных технических знаний и за небольшое время запустить такое исследование и получить эффективные результаты:

1. Создайте справочник филиалов и добавьте в него все отделы и команды, которые вам необходимо оценить. Так вы получите структурированный список всех подразделений компании. Справочник позволит в дальнейшем группировать статистику и структурировать данные для последующего анализа.

2. Сделайте справочник классификатора и добавьте в него всех сотрудников. Этот раздел будет содержать информацию о всех подчиненных в компании. Можно создать многоуровневую структуру для удобства поиска конкретного сотрудника.

3. Используйте в анкете такие типы вопросов: «3D-матрица» для оценки параметров, «Выбор филиала» (в нем будут выбираться отделы) и «Классификатор» (здесь респондент будет выбирать конкретного сотрудника, подлежащего оценке).

4. Настройте логику отображения вопросов в зависимости от выбранного сотрудника. Сервис позволяет отображать определенный пул вопросов в зависимости от выбора участника исследования. Анкетирование будет более персонализированным и целенаправленным.

5. Создайте дизайн анкеты. Создайте дизайн анкеты: выберите привлекательный и удобный для респондентов интерфейс, необходимую цветовую гамму и шрифт, добавьте логотип. Хороший дизайн поможет улучшить пользовательский опыт и повысить конверсию в ответ.

6. Сформируйте анонимные ссылки для отделов (филиалов) и разошлите их сотрудникам. Отправка таких ссылок удобна и гарантирует обязательное условие конфиденциальности для любого опроса по методу «360 градусов».

7. Отфильтруйте ответы по отделам. Так удобнее систематизировать оценки, выявлять общие тенденции, детально анализировать результаты интервью по компетенциям.

Оценка «360» помогает компаниям повысить эффективность посредством развития своих сотрудников. Используя эту методологию, компания получает ценные знания о сильных и слабых сторонах команды, а также о том, какие аспекты рабочего процесса требуют дополнительного внимания и усовершенствования.

Тест по компетенциям оценивает не только профессиональные навыки сотрудника, но и его личностные качества: коммуникабельность, эмоциональный интеллект и способность к эффективной работе в команде. Это особенно важно в современном бизнес-мире, где успешное взаимодействие с клиентами и коллегами играет ключевую роль.

Кроме того, метод «360 градусов» способствует развитию культуры обратной связи в компании. Участники опроса имеют возможность выразить свое мнение о работе коллег и руководителей, что способствует созданию открытой и доверительной атмосферы, и, в свою очередь, влияет на рост производительности и повышает мотивацию сотрудников.

В чем отличие оценки «360 градусов» от «180», «560», «720» и других?
Все виды таких оценок — это инструмент, позволяющий HR-специалистам оценивать сотрудников компании и работать с их потенциалом на основании обратной связи от участников профессиональной коммуникации.

Оценка «90 градусов» предполагает оценку со стороны руководителей сотрудника, «180 градусов» — от руководителей и самооценку, «270 градусов» — от руководителей, коллег и самооценку, «360 градусов» — от руководителей, коллег, подчиненных и самооценку, «540» и «720 градусов» — от других участников процесса, например, поставщиков или партнеров.

Для чего нужна анонимность при оценке методом «360»?
В основе подхода оценки сотрудников «360» заложен принцип анонимности ответов его участников. Только в этом случае респондент будет давать искренние ответы, а исследование принесет результаты. При нарушении конфиденциальности могут возникнуть разногласия в коллективе из-за результатов опроса.

Сколько показателей оцениваются с помощью оценки «360»?
Методология даёт возможность не только оценить профессиональные навыки сотрудника, но и изучить его коммуникативные способности. Поэтому оптимально задавать 30-50 вопросов в зависимости от компетенций и должности (иногда может быть больше или меньше). Подход позволяет получить полное представление о сотруднике, его взаимодействии с коллегами и клиентами, а также понять его вклад в общий успех компании.

Как часто проводить оценку «360»?
Опрос «360» необходимо проводить при наличии конкретной цели. Например, проблемы в коллективе или стагнация в компании. Обычно оценку «360» проводят либо раз в год, либо раз в полгода — зависит от возможностей компании быть гибкими и меняться при необходимости.