Обратная связь
  • Главная
    /
  • Блог
    /
  • Оценка 360 градусов: как проводить и примеры вопросов

Оценка 360 градусов: как проводить и примеры вопросов

18 минут
20.06.2024
  • Евгений Петров
    Эксперт в области управления клиентским опытом
    На протяжении 10 лет я занимаюсь маркетингом, последние несколько лет — управлением клиентским опытом, и являюсь экспертом по клиентскому опыту в команде FOQUZ.
Многие компании оценивают работу своих сотрудников через установку конкретных целей и метрик эффективности их достижения (например, KPI или OKR), то есть через измеряемый в числах результат. Но что делать, если работа не поддается простому количественному измерению?
Всесторонняя обратная связь о профессиональных навыках команды помогает не только оценить ее эффективность, но и повысить результативность каждого сотрудника в ней, а также выстроить стратегию управления персоналом. В этом поможет методика оценки «360 градусов».
В статье мы рассмотрим основные принципы такой методики, разберемся в процессе ее реализации, дадим примеры ключевых вопросов, которые помогут улучшить систему управления компании и повысить эффективность работы команды.

Что такое оценка персонала «360 градусов»

Методика «360 градусов» представляет собой способ оценки производительности и эффективности сотрудника. Позволяет оценить его соответствие требованиям должности с помощью опроса руководителей, других коллег и самого сотрудника о себе. Такой метод помогает создать объективное представление о том, насколько он обладает необходимыми компетенциями для успешного выполнения своих обязанностей.
Оценка «360 градусов» помогает оценить также soft skills (гибкие навыки), такие как коммуникабельность, умение слушать и быть внимательным, инициативность и другие — как сотрудник выстраивает коммуникацию с командой.
В случае необходимости также помогает определить, кто из подчиненных готов к карьерному росту. Этот метод подойдет особенно крупным компаниям со множеством филиалов, где HR-отделу сложно отслеживать прогресс каждого подчиненного.
Если требуется предоставить обратную связь сотруднику, благодаря такому тесту по компетенциям со всех сторон руководитель может выразить как свое личное мнение, так и поделиться информацией от других участников сессии, не раскрывая при этом их имен.
При необходимости оценить управленческие навыки руководителей оценка персонала «360 градусов» позволяет получить достоверные данные о мнении подчиненных в отношении своих непосредственных начальников.
Если требуется спланировать обучение, но есть понимание, что знаний и умений его участников будет для этого недостаточно, оценка сотрудников 360 поможет найти ответы на вопросы, каких именно не хватает навыков.

Метод «360 градусов»: основные принципы проведения опроса

Следует всегда держать в голове основную цель оценки компетенций методом «360»: во главе угла стоит помощь сотруднику любого уровня (от стажера до руководителя) в осознании сильных и слабых сторон. Она поможет с формированием плана развития, который позволит приобрести недостающие или прокачать базовые навыки и лучше использовать свои преимущества.
Важно, чтобы после такого исследования у оцениваемых не упала самооценка, появилось желание браться за более сложные задачи. Поэтому обратную связь от других сотрудников нужно модерировать на предмет объективности и отсутствия личных мотивов.
Эту цель оценки «360 градусов» обязательно должны четко понимать для себя участники опроса. Нужно объяснить, что этот инструмент обратной связи о сильных и слабых сторонах необходим для них самих, чтобы помочь в карьерном развитии, и команде в целом. Также предупредить крайности, которые помешают развитию сотрудника: только похвала и высокие оценки или, наоборот, недооценка профессиональных компетенций.
В основе метода «360 градусов» лежит принцип анонимности ответов его участников. Даже интервьюер, проводящий анкетирование, не должен быть исключением. Только если сотрудник будет уверен в соблюдении условий полной конфиденциальности, ответы будут искренними и исследование принесет результат. В противном случае могут возникнуть конфликты в команде из-за результатов опроса, либо страх дать негативную обратную связь своему руководителю.
Чтобы создать корректные вопросы для оценки персонала «360 градусов», требуется четкое понимание целей оценки и навыков, которые нужно оценить. Необходимо, чтобы опросник был структурирован, вопросы были сформулированы четко и были направлены на выявление моделей поведения, а не качественных характеристик. Только такие данные подойдут для анализа по этой методике.
Тест по компетенциям должен иметь четкую структуру. Тест по компетенциям должен иметь четкую структуру: нужно разделить вопросы в соответствии с различными навыками. Тогда данные будут более упорядоченными для интерпретации и анализа. Один вопрос — один конкретный навык или группа смежных навыков (но не слишком много в одном вопросе). Его цель — выяснить определенный аспект работы сотрудника.
Участники исследования должны быть знакомы с субъектом оценки и систематически пересекаться по рабочим вопросам. Только такое взаимодействие позволит сделать объективную оценку деловых качеств человека, о котором составлен опросник. Можно попросить сотрудника подобрать список рабочих коммуникаций, а респондентов проверить его.
Вопросы теста по компетенциям должны быть понятными для всех участников опроса. Используйте простые слова и предложения, откажитесь от терминов и профессионализмов, если они станут препятствовать пониманию со стороны респондентов. В противном случае можно получить некорректные ответы и сомнительные выводы по итогам анкетирования.
Во время обработки результатов опроса «360» следует обратить внимание на субъективные оценки. Глубокие интервью и анализ контекста важен для получения достоверной информации и понимания истинного положения дел.

Особенности, преимущества и недостатки системы оценки 360

Метод «360» градусов не только помогает определить плюсы и минусы конкретного члена команды, но и способствуют развитию корпоративной культуры и личностному росту каждого в коллективе. Обеспечивает разностороннюю обратную связь о профессиональной деятельности участника исследования от команды, подчиненных, руководства.
Как и любая методика, оценка компетенций методом «360» имеет свои плюсы и минусы. Среди преимуществ этого исследования можно выделить такие:
  • Оценивает эффективность каждого сотрудника и его соответствие поставленным целям и задачам, должностным обязанностям, помогает выявить сильные и слабые стороны в работе.
  • Отображает уровень soft skills, таких как коммуникация, лидерство, командная работа, эмпатия, способность к решению конфликтов и так далее. Это важно для успешного взаимодействия в коллективе.
  • Позволяет проводить оценку большой команды с помощью онлайн-опросов или анкетирования для эффективного и масштабируемого исследования.
  • Выявляет потенциал роста как у отдельных сотрудников, так и у всего коллектива, определяет области для развития, где можно улучшить навыки и повысить эффективность работы.
  • Дает возможность HR-отделу провести оценку внутри компании, не привлекая внешних экспертов. Так процесс более гибким и экономически эффективным по сравнению с ассессментом.
Среди недостатков такого интервью по компетенциям «360 градусов» можно выделить следующие нюансы:
  • Оценка требует значительных временных затрат: проинформировать участников, собрать и обработать данные, проанализировать результаты большого пула анкет, обсудить с респондентами полученную информацию.
  • Нарушение анонимности в процессе или при анализе результатов такого интервью по компетенциям может привести к конфликтам и снижению доверия между участниками исследования. Поэтому важно обеспечить полную конфиденциальность при сборе и анализе результатов оценки «360» для предотвращения подобных проблем.
Оценка персонала «360 градусов» помогает работать с потенциалом команды и повышать результативность ее работы. Она позволяет получить обратную связь от различных сторон и оценить как профессиональные, так и межличностные отношения сотрудников при правильном создании анкеты и учете всех факторов в его организации и проведении.

Примеры вопросов

Вопросы для оценки персонала — это, как правило, вопросительные конструкции или утверждения с вариантами ответов. Оценочная шкала в этом случае не подойдет, так как может исказить достоверность информации — лучше перевести полученные ответы в балльную систему при анализе. Дублирующие вопросы исключают недостоверные или неискренние ответы, но не стоит их ставить рядом и злоупотреблять этим способом.
Для теста по компетенциям не стоит делать слишком длинную анкету. Длинный опросник может переутомить респондентов и привести к снижению качества ответов. Оптимальная длина — до 50 вопросов.
Не забудьте включить вариант ответа «Не знаю» или «Ваш вариант». В ином случае участники опроса, не обладая точной информацией, могут придумать ответ о предполагаемом поведении или навыках субъекта исследования. Это поможет строить более объективную картину компетенций сотрудника.
Приведем небольшой пример анкеты, который может пригодиться для оценки «360 градусов».
Группа «Социальные навыки»
  • Каким образом сотрудник влияет на атмосферу в команде?
  • Как ведет себя сотрудник, когда в команде обсуждают рабочие вопросы?
  • Насколько стабильно в условиях стресса сотрудник продолжает выполнять свои профессиональные обязанности и поддерживать рабочие связи?
  • Как сотрудник реагирует на обратную связь со стороны коллег?
  • Проявляет ли сотрудник уважение к иному мнению?
Группа «Лидерские качества»
  • Как сотрудник влияет на общий дух и настроение в команде?
  • Умеет ли сотрудник распределять задачи, основываясь на сильных и слабых сторонах членов команды?
  • Что делает сотрудник, если возникли неудачи при решении задач командой, которой он управляет?
  • Способен ли сотрудник вдохновлять и поддерживать других в достижении общих целей?
  • Как сотрудник внедряет новые изменения процессов внутри коллектива?
Группа «Профессиональные навыки»
  • Насколько глубокие знания в своей области проявляет сотрудник? (здесь стоит более предметно обозначить конкретную компетенцию и модели поведения при ее реализации)
  • Следит сотрудник за трендами в своей сфере и как он интегрирует их в рабочие процессы?
  • Как сотрудник обеспечивает порядок в рабочем процессе и как следит за деталями?
  • Как сотрудник управляет своим рабочим временем и достигает ли оптимальной производительности за этот период?
  • Как сотрудник реагирует на критику, использует ли ее для улучшения своей работы и как это сказывается на результатах рабочего процесса?
Группа «Управление проектами»
  • Каким образом сотрудник определяет потенциальные риски проекта и разрабатывает стратегию их снижения?
  • Насколько сотрудник придерживается методологии и стандартов управления проектами?
  • Каким образом сотрудник координирует деятельность между различными отделами и группами?
  • Как сотрудник влияет на эффективность всех участников проекта и помогает организовать их сотрудничество?
  • Что делает сотрудник, чтобы предугадать трудности в проекте и оперативно их решить?
Группа «Саморазвитие»
  • Каким образом сотрудник проявляет инициативу в собственном профессиональном росте?
  • Как сотрудник использует приобретенные в результате обучения или практики знания и навыки в работе?
  • Способен ли сотрудник к саморефлексии и работу над своими минусами?
  • Как сотрудник проявляет себя в роли наставника?
  • Каким образом сотрудник реализует свой карьерный рост?
  • Евгений Петров
    Эксперт в области управления клиентским опытом
    Для многосторонней оценки клиентского опыта лучше использовать NPS вместе с показателями CSAT, CES, а также ориентироваться на свежие впечатления клиента и замерять показатели в динамике.

Как провести оценку персонала «360 градусов» в FOQUZ

Провести оценку компетенций методом «360» удобно в автоматизированной системе FOQUZ. Мы подготовили пошаговую инструкцию, которая поможет вам без специальных технических знаний и за небольшое время запустить такое исследование и получить эффективные результаты:
  • Создайте справочник филиалов и добавьте в него все отделы и команды, которые вам необходимо оценить. Так вы получите структурированный список всех подразделений компании. Справочник позволит в дальнейшем группировать статистику и структурировать данные для последующего анализа.
  • Сделайте справочник классификатора и добавьте в него всех сотрудников. Этот раздел будет содержать информацию о всех подчиненных в компании. Можно создать многоуровневую структуру для удобства поиска конкретного сотрудника.
  • Используйте в анкете такие типы вопросов: «3D-матрица» для оценки параметров, «Выбор филиала» (в нем будут выбираться отделы) и «Классификатор» (здесь респондент будет выбирать конкретного сотрудника, подлежащего оценке).
  • Настройте логику отображения вопросов в зависимости от выбранного сотрудника. Сервис позволяет отображать определенный пул вопросов в зависимости от выбора участника исследования. Анкетирование будет более персонализированным и целенаправленным.
  • Создайте дизайн анкеты. Создайте дизайн анкеты: выберите привлекательный и удобный для респондентов интерфейс, необходимую цветовую гамму и шрифт, добавьте логотип. Хороший дизайн поможет улучшить пользовательский опыт и повысить конверсию в ответ.
  • Сформируйте анонимные ссылки для отделов (филиалов) и разошлите их сотрудникам. Отправка таких ссылок удобна и гарантирует обязательное условие конфиденциальности для любого опроса по методу «360 градусов».
  • Отфильтруйте ответы по отделам. Так удобнее систематизировать оценки, выявлять общие тенденции, детально анализировать результаты интервью по компетенциям.

Чем полезна оценка «360 градусов» ?

Оценка «360» помогает компаниям повысить эффективность посредством развития своих сотрудников. Используя эту методологию, компания получает ценные знания о сильных и слабых сторонах команды, а также о том, какие аспекты рабочего процесса требуют дополнительного внимания и усовершенствования.
Тест по компетенциям оценивает не только профессиональные навыки сотрудника, но и его личностные качества: коммуникабельность, эмоциональный интеллект и способность к эффективной работе в команде. Это особенно важно в современном бизнес-мире, где успешное взаимодействие с клиентами и коллегами играет ключевую роль.
Кроме того, метод «360 градусов» способствует развитию культуры обратной связи в компании. Участники опроса имеют возможность выразить свое мнение о работе коллег и руководителей, что способствует созданию открытой и доверительной атмосферы, и, в свою очередь, влияет на рост производительности и повышает мотивацию сотрудников.
Вопросы и ответы

Популярные статьи