mNPS сотрудников (Manager Net Promoter Score) — это индекс готовности работников рекомендовать своего непосредственного руководителя как хорошего менеджера. Метрика переносит логику NPS на отношения «сотрудник — руководитель» и используется в HR-исследованиях для быстрой оценки доверия, качества управления и опыта работы в команде. mNPS помогает находить проблемные подразделения и отслеживать изменения, но не заменяет оценку управленческих компетенций.
Как рассчитывается mNPS
Обычно задают вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете своего непосредственного руководителя как менеджера другим сотрудникам?» Ответ даётся по шкале от 0 до 10.
mNPS = доля сторонников − доля критиков.
Пример: из 40 сотрудников 18 дали 9–10 баллов, 12 — 7–8, а 10 — 0–6. Сторонников 45%, критиков 25%, поэтому:
mNPS = 45% − 25% = +20.
Диапазон индекса — от −100 до +100. Группировка ответов заимствована из классической методики NPS.
В открытых HR-источниках mNPS описывают как адаптацию NPS, а не как самостоятельный унифицированный стандарт. Формулировки вопроса могут различаться, поэтому для сопоставления результатов между волнами нужно сохранять одинаковые шкалу, вопрос и способ расчёта.
Что показывает mNPS
mNPS отражает общее отношение команды к руководителю, но сам по себе не объясняет его причины. На оценку могут влиять:
- доверие к менеджеру;
- справедливость решений;
- ясность задач;
- доступность руководителя;
- признание результатов;
- качество обратной связи;
- поддержка развития;
- уровень самостоятельности сотрудников.
Метрика не измеряет напрямую выполнение руководителем KPI, его профессиональную квалификацию, вовлечённость всей организации или удовлетворённость зарплатой.
Поэтому после основного вопроса рекомендуется добавить открытый:
Что сильнее всего повлияло на вашу оценку?
Полезен и небольшой блок утверждений: «Руководитель ясно ставит задачи», «Я регулярно получаю полезную обратную связь», «Решения руководителя воспринимаются как справедливые».
mNPS, eNPS и оценка 360°
eNPS относится к организации как работодателю, тогда как mNPS фокусируется на непосредственном менеджере.
Руководитель действительно заметно влияет на опыт команды: по данным Gallup, с менеджментом связано около 70% различий в уровне вовлечённости команд. Однако один mNPS не устанавливает причин результата и не должен становиться самостоятельным основанием для премирования, увольнения или повышения.
Как провести исследование
- Определите объект. Сотрудник должен оценивать именно непосредственного руководителя.
- Задайте период. Например: «Оценивая последние три месяца…».
- Гарантируйте конфиденциальность. Показывайте только агрегированные результаты.
- Добавьте вопрос о причинах. Без него индекс указывает на проблему, но не объясняет её.
- Измерьте драйверы. Включите 5–7 утверждений о конкретных управленческих практиках.
- Сегментируйте осторожно. Не публикуйте группы, по которым можно установить автора ответа.
- Сравнивайте динамику. Результат одного руководителя полезнее сопоставлять с его прошлыми измерениями.
- Составьте план действий. Выберите два-три изменения и проведите повторный опрос.
Универсального порога «хорошего mNPS» нет. Значение +20 может быть улучшением для одной команды и ухудшением для другой. Поэтому учитывают динамику, численность группы, охват опроса, распределение ответов и содержание комментариев.
Примеры применения
Типичные ошибки
- считать mNPS показателем личной популярности менеджера;
- сравнивать команды разного размера без учёта контекста;
- показывать руководителю индивидуальные ответы;
- привязывать вознаграждение к одному индексу;
- проводить измерение сразу после единичного конфликта;
- собирать обратную связь без последующих изменений.
Как использовать в ФОКУЗ
Для измерения mNPS подходит анонимный пульс-опрос сотрудников. В него можно включить вопрос по шкале от 0 до 10, открытый комментарий и матрицу утверждений о работе руководителя.
В отчётах анализируют:
- итоговый mNPS;
- доли сторонников, нейтралов и критиков;
- результаты по подразделениям;
- изменение показателя между волнами;
- оценки отдельных управленческих практик;
- темы открытых комментариев.
По результатам можно выделить команды риска, определить компетенции для развития менеджеров, проверить эффект обучения и оценить изменения после корректировки управленческих практик.
Часто задаваемые вопросы
Как расшифровывается mNPS?
Manager Net Promoter Score.
Что измеряет mNPS сотрудников?
Готовность рекомендовать непосредственного руководителя.
Какой вопрос задают для mNPS?
О вероятности рекомендовать менеджера по шкале от 0 до 10.
Как посчитать mNPS?
Из процента сторонников вычесть процент критиков.
Какой mNPS считается хорошим?
Универсальной нормы нет; важнее контекст и динамика.
Чем mNPS отличается от eNPS?
mNPS оценивает отношение к менеджеру, eNPS — к работодателю.
Нужна ли анонимность?
Да, иначе сотрудники могут смягчать оценки из-за зависимости от руководителя.
Как часто проводить опрос?
Практический интервал — раз в квартал или полугодие по единой методике.
Можно ли использовать mNPS для премирования?
Не как единственный KPI руководителя.
Зачем нужны дополнительные вопросы?
Они показывают причины итогового балла.
Что делать при низком mNPS?
Изучить драйверы и комментарии, изменить конкретные практики и повторить опрос.
Кратко
- mNPS оценивает готовность рекомендовать руководителя.
- Формула: процент сторонников минус процент критиков.
- Диапазон индекса — от −100 до +100.
- Метрика показывает общий сигнал, но не его причины.
- mNPS не равен eNPS, вовлечённости или оценке 360°.
- Универсального хорошего значения нет.
- Результаты анализируют анонимно и в динамике.
- После опроса необходим план управленческих изменений.
