1. Определение
Модель Киркпатрика — это иерархическая методология оценки эффективности обучения и развития, состоящая из четырёх последовательных уровней: Реакция, Обучение, Поведение, Результаты. Она предоставляет системный подход к измерению как непосредственной реакции участников, так и конечного бизнес-эффекта тренинговых программ.
2. Происхождение и контекст
Модель была предложена американским экспертом по оценке обучения Дональдом Киркпатриком в 1959 году в его докторской диссертации. Она стала классическим и самым распространённым стандартом в области оценки корпоративного обучения (L&D) и управления эффективностью персонала.
3. Суть метода простыми словами
Это ответ на вопрос «А стоило ли проводить этот тренинг?». Метод предлагает оценивать обучение не только по тому, понравилось ли оно участникам (уровень 1), но и по более глубоким критериям: чему они реально научились (уровень 2), применяют ли новые знания на работе (уровень 3) и принёс ли это пользу бизнесу (уровень 4).
4. Как применяется метод
Применение модели Киркпатрика — это пошаговый процесс от простого к сложному:
- Уровень 1: Реакция (Reaction). Измеряется удовлетворённость участников сразу после обучения. Используются анкеты обратной связи («смил-листы») с вопросами о содержании, тренере, материалах, организации.
- Уровень 2: Обучение (Learning). Оценивается, какие знания, навыки или установки были усвоены. Проводятся до- и после-тестирование, экзамены, практические задания, наблюдение за выполнением упражнений в учебной среде.
- Уровень 3: Поведение (Behavior). Оценивается, как участники применяют новые знания и навыки на рабочем месте. Методы: наблюдение руководителя, опросы коллег и клиентов (360°), анализ рабочих результатов, самоотчёты через 3-6 месяцев после обучения.
- Уровень 4: Результаты (Results). Измеряется итоговое влияние обучения на ключевые бизнес-показатели. Анализируются метрики: рост производительности, улучшение качества, снижение издержек, увеличение продаж, повышение вовлечённости, снижение текучести. Требует выделения вклада именно обучения на фоне других факторов.
Не забудьте создать опрос онлайн на FOQUZ.ONLINE для успешного развития бизнеса
5. Примеры
- Уровень 1 (Реакция): Анкета по окончанию тренинга с вопросами: «Насколько полезным вы считаете материал?», «Оцените работу тренера по шкале от 1 до 5».
- Уровень 2 (Обучение): Тест на знание стандартов обслуживания клиентов до и после тренинга. Рост среднего балла с 60% до 90% свидетельствует об усвоении знаний.
- Уровень 3 (Поведение): Через 3 месяца после тренинга по тайм-менеджменту руководитель оценивает, стали ли сотрудники чаще использовать планировщики и соблюдать дедлайны, на основе критериев, обсуждённых на тренинге.
- Уровень 4 (Результаты): После программы обучения менеджеров по продажам новой методике анализируется рост среднего чека на 15% в течение квартала в экспериментальной группе по сравнению с контрольной (которая не проходила обучение).
6. Области применения
Корпоративное обучение и развитие (L&D), оценка эффективности тренингов, педагогический дизайн, управление персоналом, высшее и дополнительное профессиональное образование.
7. Преимущества
- Предоставляет чёткую, логичную и структурированную схему для комплексной оценки.
- Позволяет перейти от субъективных впечатлений к объективным данным о влиянии обучения.
- Помогает обосновать инвестиции в обучение, связав его с бизнес-показателями (ROI).
- Является универсальным стандартом, понятным заказчикам обучения, HR и бизнес-руководителям.
8. Ограничения и недостатки
- Переход на каждый следующий уровень требует значительно больше времени, ресурсов и методологической строгости.
- Изолировать влияние именно обучения на бизнес-результаты (Уровень 4) крайне сложно из-за множества внешних факторов.
- Частое использование ограничивается первыми двумя уровнями из-за их относительной простоты.
- Модель носит в большей степени оценочный, а не прогностический характер и не даёт конкретных инструкций по разработке самих учебных программ.
