1. Определение
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) — это метод оценки эффективности сотрудников, который использует шкалы с поведенческими «якорями» — конкретными, наблюдаемыми примерами поведения, соответствующими разным уровням производительности. Это гибридный метод, сочетающий элементы методов рейтинговых шкал и критических инцидентов.
2. Происхождение и контекст
Метод был разработан в 1960-х годах Патрисией К. Смит и Лорном М. Кендаллом в рамках психологии труда и управления персоналом. Он возник как попытка преодолеть субъективность традиционных рейтинговых шкал и повысить точность и справедливость оценки исполнения (performance appraisal).
3. Суть простыми словами
Вместо абстрактных оценок «отлично» или «удовлетворительно» для каждой оцениваемой компетенции (например, «работа в команде») создаётся шкала с конкретными примерами поведения. Оценивающий (руководитель) сравнивает реальное поведение сотрудника с этими примерами-«якорями» и выбирает тот уровень, которому оно наиболее соответствует. Например, якорь для низкого уровня: «игнорирует идеи коллег», для высокого — «активно вовлекает всех в обсуждение и учитывает мнения».
4. Как применяется метод (разработка шкалы)
- Выявление ключевых измерений эффективности (компетенций): Определяются 5-10 критически важных для успеха на должности областей (навыков, компетенций), например, «планирование», «обслуживание клиентов», «лидерство».
- Сбор поведенческих примеров (критических инцидентов): Группа экспертов (руководители, опытные сотрудники) описывает конкретные примеры реального поведения — как исключительно эффективного, так и неэффективного — для каждой компетенции.
- Ретрансляция и кластеризация: Другая группа экспертов сортирует собранные поведенческие примеры по компетенциям, к которым они относятся, и ранжирует их внутри каждой компетенции от наименее к наиболее эффективным.
- Создание шкалы с якорями: Для каждой компетенции создаётся вертикальная шкала (обычно от 5 до 9 уровней). На каждый уровень размещается 2-3 наиболее однозначных и репрезентативных поведенческих примера (якоря), полученных на предыдущем шаге. Эти якоря имеют количественное значение.
- Проведение оценки: Оценивающий (непосредственный руководитель) наблюдает за сотрудником в течение оценочного периода. При оценке по каждой компетенции он выбирает тот уровень шкалы BARS, поведенческие якоря которого наиболее точно соответствуют наблюдаемому поведению сотрудника.
- Суммирование и интерпретация результатов: Оценки по всем компетенциям могут суммироваться или анализироваться отдельно. Результаты обсуждаются с сотрудником, при этом поведенческие якоря служат объективной основой для обратной связи.
Не забудьте создать опрос онлайн на FOQUZ.ONLINE для успешного развития бизнеса
5. Примеры
Компетенция «Решение проблем» для менеджера:
- Уровень 1 (Неэффективно): Игнорирует возникающие проблемы или постоянно перекладывает их на других.
- Уровень 3 (Удовлетворительно): Решает стандартные проблемы, следуя установленным процедурам.
- Уровень 5 (Выдающеся): Проактивно выявляет скрытые проблемы, разрабатывает и внедряет инновационные решения.
Компетенция «Обслуживание клиентов» для продавца-консультанта:
- Уровень 2: Отвечает на вопросы клиента односложно, не проявляя инициативы.
- Уровень 4: Внимательно выслушивает, точно определяет потребности и предлагает соответствующие товары.
- Уровень 6: Предвосхищает невысказанные потребности клиента, предоставляет экспертную консультацию, создавая впечатление, что клиент — единственный в магазине.
6. Области применения
- Оценка эффективности сотрудников (Performance Appraisal).
- Оценка компетенций и аттестация персонала.
- Развитие и обучение сотрудников (основа для обратной связи).
- Управление талантами и кадровый резерв.
7. Преимущества
- Повышает объективность и точность оценки за счёт опоры на конкретные, наблюдаемые образцы поведения, а не на общие впечатления.
- Поведенческие якоря обеспечивают чёткую и понятную обратную связь для сотрудника, показывая, какое поведение нужно развивать или менять.
- Уменьшает распространённые ошибки оценщиков (например, эффект ореола, центральная тенденция).
- Повышает воспринимаемую справедливость процедуры оценки у сотрудников.
8. Ограничения и недостатки
- Процесс разработки шкал BARS является очень трудоёмким, длительным и требует привлечения многих экспертов.
- Шкалы специфичны для конкретных должностей или групп должностей, что делает метод дорогим для масштабирования на всю организацию.
- Может быть сложно описать поведенческие индикаторы для творческих или стратегических компетенций.
- Не исключает субъективности полностью, так как оценщик всё ещё интерпретирует поведение сотрудника и соотносит его с якорями.
